Faire appel à un avocat pour divorcer

Le divorce est une étape très difficile dans la vie d’un couple et aussi dans celle de leurs enfants. Pour que cet évènement ne soit pas trop traumatisant, les étapes doivent être réalisées comme il se doit. De cette manière, la procédure ne durera pas trop longtemps. Voici tout ce qu’il faut savoir au sujet du divorce et de l’avocat à faire appel pour entamer le processus.

Quel avocat choisir pour son divorce : généraliste ou spécialisé ?

Deux types d’avocat existe : celui qui est spécialisé et celui qui est généraliste. Ce dernier propose ses services dans toutes les matières juridiques. Ces derniers interviennent dans toutes les matières juridiques. Donc, si un problème juridique survient et que celui-ci s’avère être dans le domaine du droit pénal, du droit immobilier, du droit des enfants et autres, l’avocat généraliste est le mieux placé pour aider les personnes faisant appel à ses services. Ainsi, faire appel à un avocat généraliste s’avère être une option considérable si jamais l’affaire est centrée autour d’un seul domaine de Droit. Les avocats spécialisés possèdent un certificat de spécialisation après qu’ils aient obtenu leurs diplômes d’avocat. Dans le domaine du divorce, il est plus sûr de s’adresser un à avocat spécialisé en droit de la famille. De cette manière, les personnes voulant divorcer seront sures de réussir en faisant appel à un professionnel possédant les compétences nécessaires pour traiter leurs dossiers, et cela dans les règles de l’art. Par ailleurs, si jamais les deux partis choisissent un divorce par consentement mutuel, ils auront le choix entre un avocat spécialisé ou généraliste.

Comment bien choisir son avocat ?

La première étape avant de choisir un avocat est de s’assurer que celui-ci soit inscrit au Barreau dont relève le Tribunal où se déroulera la procédure du divorce. Si le but est d’en trouver un qui soit à la fois bon et digne de confiance, la solution est d’en chercher sur la toile. La plupart des avocats possèdent un site internet où ils détaillent leurs compétences. Il est également possible d’en trouver auprès du Barreau le plus proche. L’autre moyen est aussi de demander l’avis de ses amis, sa famille ou ses collègues. Une fois le choix fait, l’avocat devra s’entretenir avec le client. Ce dernier devra alors s’assurer que le professionnel est capable de répondre à toutes ses questions et qu’il soit bien à l’écoute de son interlocuteur.

Pourquoi engager un notaire dans l’acquisition d’un bien immobilier ?

Les biens immobiliers sous-entendent dans la majorité des cas, des constructions et des terrains. Ces domaines que ce soit immeubles ou terrains devraient être attitrés à un propriétaire bien défini.

Par ailleurs, les activités des notaires résident dans la certification de l’acquisition de propriété. En effet, face aux règlementations juridiques, les actes notariés ont une prévalence non contestable. Le recours aux notaires permet dans un cadre général de pallier aux problématiques d’escroquerie et d’usage de faux. Les actes notariés restent irrévocables sauf recours au Tribunal donnant par la suite de nouveaux jugements concernant l’attribution des biens.

Recours à un notaire pour une acquisition de bien immobilier par voie d’héritage

Le partage des héritages constitue dans la majorité des cas une source majeure de conflits entre héritiers.

Le travail du notaire constituerait dans ce contexte à la certification du partage des biens. À la suite de l’acte notarié de partage, chacun des héritiers peut user de son bien à sa guise sans risque.

Recours à un notaire pour une acquisition de bien immobilier par achat direct à un particulier

Dans le cadre d’une acquisition par achat direct à un particulier, le service d’un notaire reste d’un grand recours tant pour l’acheteur que pour le vendeur.

Dans un premier temps, le notaire peut valider ou vérifier l’appropriation réelle du bien, objet de la vente au vendeur.

En seconde étape, le notaire peut certifier à la vente la cession du bien par le vendeur à l’acheteur. Dans ce contexte, aucune vente sous office de notaire ne peut être révocable sauf consentement des deux parties, et ce, par écrit, mais encore sous acte notarié.

Recours à un notaire pour une acquisition de bien immobilier via une agence immobilière

À titre égal à l’achat d’un bien immobilier à un particulier, le recours à un notaire dans le cadre d’une acquisition de bien via une agence immobilière présente les mêmes avantages.

Le service d’un notaire facilite les prestations des agences immobilières. Effectivement, la présence d’un notaire auprès d’une agence immobilière procure une sécurité et assurance aux acheteurs potentiels.

Dans le cadre d’un achat auprès des agences immobilières, certaines disposent d’un service d’un notaire permanent compte tenu de leurs charges de travail et des flux importants des échanges commerciaux.

Dans ce contexte, le notaire assurera et dans les règles de l’art le titrage du bien acquit au nouveau propriétaire.

Si le recours à un notaire facilite la justification d’appropriation de bien, le notaire ne peut en aucun cas se mettre à la place des services fonciers pour le titrage des terrains. Son aval reste uniquement une facilitation des procédures et une attestation irrévocable d’appropriation des biens.

La traite de personnes

La mondialisation ainsi que la globalisation de l’informatique engendrent de nombreuses conséquences néfastes à la société qui constituent de véritables crimes contre l’humanité. Existant depuis l’Antiquité sous forme d’esclavage, la traite des êtres humains est actuellement un problème complexe majeur évoluant en accord avec la technologie, avec l’économie, avec la société ainsi qu’avec la politique.

La traite des personnes regroupe en elle le proxénétisme, l’esclavage, le travail forcé ou le trafic d’organes. En somme, cette traite d’êtres humains n’est autre que l’exploitation de l’homme par l’homme. Même le fait d’obliger quelqu’un à demander l’aumône relève déjà de ce phénomène transnational. D’une manière générale, femmes et enfants en sont les principales victimes.

En droit international, trois éléments composent la traite d’êtres humains :

  • L’action: souvent constituées de personnes qui cherchent des moyens leur permettant d’améliorer leur vie, les victimes de la traite des êtres humains saisissent souvent facilement les opportunités qui s’offrent à eux. Lors des recrutements pour travailler à l’étranger ou pour se faire beaucoup d’argent, les jeunes s’inquiètent peu de la situation dans laquelle ils seront. Les adultes aussi peuvent, sans le vouloir, pousser leurs enfants à devenir des victimes de la traite des personnes en les confiant à des connaissances afin que ces enfants aient une meilleure condition de vie ou afin que ces derniers pourvoient aux besoins de leurs familles. Même cas pour les jeunes femmes qui se marient et une fois à l’étranger se voient obligées de se prostituer ou d’effectuer des travaux forcés.
  • Le moyen: souvent les pratiquants de cette traite de personnes procèdent à des enlèvements ou kidnappings. La tromperie fait aussi partie des moyens qu’ils utilisent pour piéger un bon nombre de personnes. D’autres préfèrent l’usage de la force ou le recours à la menace.
  • La finalité: peu importe l’action et le moyen utilisé, la finalité consiste à exploiter une ou des personnes en les obligeant à se prostituer, ou en les payant pour se prostituer, par le fait de lui infliger des travaux forcés. Les moins chanceux sont destinés au trafic d’organes où le cœur, le foie, les reins, et d’autres organes majeurs sont retirés du corps humain pour être vendus.

Ces exemples nous permettent de reconnaître les raisons pour lesquelles les femmes et les enfants sont les principales cibles et victimes de la traite des êtres humains. C’est pourquoi il existe autant d’organismes et d’institutions œuvrant pour la protection de la femme et de l’enfant dans le monde.

La magistrature

Le pouvoir judiciaire fait l’objet de vérification et d’assignation de la loi. Conférée par cette notion que toute action qui va à l’encontre de la loi doit être sanctionnée.

Dans une institution juridique, plusieurs corps de magistrat existent. C’est ainsi organisé car nombreuses sont les juridictions qui compose le tribunal d’instance. C’est en fonction des mesures ainsi que de la législation qu’il exerce.

Il y a deux formes de magistrature en France, notamment ceux des assises et ceux du parquet.

Le Magistrat du siège

Au niveau du siège, les magistrats sont, soit chargés du tribunal de la première instance, soit celui de la voie de recours, soit celui du lieu de cassation. En terme juridique, ils ont une faveur à caractère irrévocable. C’est à dire qu’on ne peut les punir qu’en cas de faute incontournable.

Ce rang judiciaire lui donne un titre de conseillé supérieur garantissant son autonomie par rapport au pouvoir public.

Ils sont donc composés par les juges, qui à leur tour est constitué par un président ainsi que son adjoint, et les juges banaux. C’est le premier qui structure le tribunal, il a le pouvoir de prendre des mesures provisoires telles que la liberté conditionnelle etc.

Officier civil du parquet

Il s’agit d’un concept par lequel la juridiction se rapporte à l’intérêt de la nation. Celui qui édicte la loi est donc le procureur de la république. C’est un magistrat à la défense en rapport avec l’Etat et surtout la loi. Il est rattaché par une entité publique. Il pénalise donc en fonction de l’intérêt de la société.

Le principe de défense est axé sur l’organisation du système administratif. Par exemple, la loi constitutionnelle. En droit constitutionnel, tout acte est régit par une ordonnance, qui n’est autre qu’une mesure prise au niveau gouvernemental. La France est encore sous le régime constitutionnel de 1958. Les procureurs généraux qui s’exercent dans ce régime se doivent de suivre la loi organique.

La fonction de Magistrature est orientée par le pouvoir judiciaire. Or, les autorités détenant un poste à responsabilité exécutive ne sont jamais qualifiées en tant que tel. Portant le corps de Magistrat sont les étudiants qui sortent d’une école officielle de magistrature.

L’évolution du droit français sur la parentalité

Le Droit français semble s’assouplir concernant la procréation médicalement assistée. La PMA pour les femmes célibataires et femmes homosexuelles est encore en cours de débats, mais il se pourrait que cela soit modifié d’ici peu. Ce débat est en rapport à celui concernant la gestation pour autrui.

Une femme peut recourir à cette pratique à l’étranger

De nos jours, la PMA n’est adressée qu’aux couples hétérosexuels qui sont constatés médicalement infertiles. Un couple peut également y avoir accès si l’un des conjoints présente une maladie grave qui présente des risques de transmissions, aussi bien à l’enfant qu’au partenaire. Pour le moment donc, un couple composé de deux femmes ou une femme célibataire n’est pas autorisé à avoir recours à la PMA en France. Cependant, la loi s’étant assouplie, les femmes désireuses d’avoir un enfant de cette manière peuvent se rendre en Espagne ou en Belgique pour la pratiquer. La Cour de cassation a simplifié les formalités d’adoption d’un enfant conçu par PMA par la partenaire de la mère. La question se pose donc sur le bienfondé de cette loi interdisant cette pratique sur le territoire français. Ne s’agit-il pas déjà d’une manière détournée de légaliser cette méthode sur ces femmes ?

Un avis favorable du PMA pour les femmes

Emmanuel Macron souhaite modifier la loi en faveur des  couples homosexuels féminins et les célibataires. Un avis a finalement été rendu en date du 27 juin 2017. De plus, les 2/3 des membres du CCNE estiment que ce changement pourra réduire la souffrance due à la stérilité. L’on peut donc s’attendre à ce que cette loi soit bientôt modifiée par le président Macron. Toutefois, dans ce même avis, les mêmes membres restent sur leurs positions concernant l’introduction de la GPA sur le sol français. La Cour de cassation se montre toutefois bienveillante concernant la possibilité d’adoption d’un enfant né de cette pratique d’un père français. Ces nouvelles dispositions montrent bien que l’envie de parentalité est importante en France. Les couples homosexuels masculins souhaitant adopter un enfant né d’une mère porteuse devront encore attendre un peu pour que la jurisprudence soit plus tolérante.

Non-paiement des amendes et taxes

Le non-paiement des amendes et autres taxes provoque toujours pour l’intéressé une situation compliquée. En agissant de la sorte, le contribuable s’expose à des sanctions qui sont prévues à cet effet et qui sont encore plus lourdes.

Définitions

Une amende est une sanction financière. Il s’agit d’une somme d’argent que le contrevenant doit payer pour ne pas avoir respecté les règles édictées par la loi. Une amende peut être pénale lors qu’elle est fixée par un juge après un verdict. Une amende  peut aussi être administrative. Dans ce cas, il s’agit d’une somme qui a été préalablement fixée par la loi selon la nature de la faute commise. On parle de contravention lorsque l’amende est minime. C’est le cas par exemple des infractions routières.

La taxe est un prélèvement obligatoire qui va dans les caisses de l’État. Elle est la principale source de financement d’un État. La taxe doit normalement être inférieure à la moitié du prix du service ou du produit sur lequel il est prélevé. La taxe peut être aussi synonyme d’impôt lorsqu’elle porte par exemple sur l’habitation ou encore l’automobile.

Qu’arrive-t-il lorsqu’il y a non-paiement des amendes ou des taxes

La loi est très stricte et ne cautionne pas le non-paiement des amendes ou des taxes. Plusieurs sanctions sont prévues contre les personnes qui ne s’acquittent pas de leurs dus.

Pour les amendes, il existe un délai qui vous donne assez de temps pour  régler ce que vous devez au Trésor public. Ce délai est de 45 jours. Passé ce délai, la loi prévoit une majoration sur l’amende forfaitaire. Elle équivaut à plus du double de l’amende précédente. Le contrevenant reçoit alors à son domicile un courrier le notifiant de cette majoration. À partir de ce moment, il dispose de 45 jours pour régler sa nouvelle amende. Au cas échéant, une mise en demeure lui sera adressée. Dans cette situation, la saisie des biens du contrevenant peut avoir lieu.

Concernant les taxes ou les impôts non payés, la loi prévoit aussi une majoration qui dépend du type d’impôts. Une majoration de 5% de la somme due est appliquée lorsqu’il y a une absence de paiement à la date légale fixée. Outre cette majoration de 5%, le contribuable doit aussi payer un intérêt de retard fixé à 0.40%. Cet intérêt de retard est à payer à compter du premier jour après la date légale fixée.

La grève et la riposte à la grève

Le paragraphe 7 du préambule de la Constitution reconnait au travailleur le droit de cesser son activité afin de faire entendre ses revendications professionnelles dans le respect des lois qui règlementent celui-ci.

A ce titre, l’article L.2511-1 du Code du travail dispose que la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

En l’absence de règlementation précise, le régime de la grève dépend principalement du juge.

Le droit de grève est un droit individuel qui s’exerce collectivement. Son exercice est libre et cette liberté est protégée. L’atteinte au libre choix de faire grève constitue un délit pénal (C. pen., art.431-1) ainsi qu’une faute disciplinaire. La riposte de l’employeur à l’exercice de ce choix est strictement encadrée par la jurisprudence.

Le régime général de la grève

  • Les conditions de la grève

Les conditions qualifiantes :

– une interruption franche des principales obligations incombant au salarié en période de travail effectif (ex. le ralentissement des cadences n’est pas une grève) ;

– une concertation collective des volontés reposant sur l’expression de revendications portées à la connaissance de l’employeur au seuil du mouvement ou que l’employeur n’ignore pas à cet instant, en raison de leur caractère national, par exemple ;

– une ou plusieurs revendications professionnelles propres aux grévistes dont la légitimité ne dépend pas des moyens dont dispose l’employeur afin que satisfaction leur soit donnée.

Ex. : demande d’augmentation de salaires ou expression d’une crainte de voir se multiplier des licenciements. Une telle légitimité est d’ailleurs appréciée par les grévistes à titre exclusif sous le seul contrôle (limité) de l’abus de droit (ex. une intention de nuire l’entreprise).

Les conditions de forme :

– au sein du secteur privé, l’action débute des la présentation des revendications à l’employeur (aucune restriction n’est acceptée : ex préavis ou engagements individuels dits de prévention) ; toutes les formes de grèves sont admises (tournante ; bouchon ; répétée ; avec ou sans occupation ; avec ou sans piquet) à condition de ne pas exposer l’entreprise au risque de désorganisation ;

– au sein du secteur public, est requis le dépôt d’un préavis de cinq jours francs par un syndicat représentatif au plan national (précisant les demandes des grévistes ; la durée, limitée ou non, de l’action) au cours duquel chaque partie a le devoir de tenter la négociation.

Mais l’auteur du préavis demeure libre de déclencher l’action ou d’y mettre un terme. Quant aux agents, ils sont également libres de s’associer à celle-ci lors de leur prise de service.

La portée de cette exigence est faible : ex. pratique des préavis successifs. C’est pourquoi, au sein de certains secteurs, un délai de négociation s’impose tandis qu’est organisé un service minimum (ex. transports publics).

En outre certaines formes de grèves sont interdites : grève tournante ; occupation des locaux du service public.

  • Les effets de la grève
  • Effets de la grève sur la rémunération

En temps de grève, les salariés qui poursuivent leur activité sont rémunérés à l’instar de ceux qui se trouvent dans l’impossibilité d’exercer celle-ci (sur le recours à l’activité partielle) à moins que l’entreprise se trouve totalement bloquée (grève abusive).

Le remplacement des grévistes au moyen de la conclusion de CDD est prohibé mais non la moitié des salariés non-grévistes déjà en fonction au moment du déclenchement de l’action.

Quant aux grévistes, ils perdent leur droit à rémunération en l’absence pure et simple de travail (la tache défectueuse doit être rétribuée, à l’instar des périodes de reprise de travail, de maintenance ou de service minimum). Toutefois la retenue salariale dons ils font l’objet doit demeurer strictement proportionnelle à l’arrêt d’activité (ex. sauf au sein du secteur public, avec le système du 1/30e indivisible). Au-delà, cette retenue tombe sous le coup des sanctions pécuniaires prohibées.

De manière générale, les discriminations salariales directes ou indirectes sur le fondement de la grève sont interdites (ex. suppression ou réduction de primes prenant en compte le degré de mobilisation des salariés). Malt un surcroît d’activité peut justifier l’octroi d’un complément rémunératoire au bénéfice des seuls non-grévistes.

Par exception, l’employeur est tenu de verser une compensation indemnitaire de la perte du salaire des grévistes qu’une atteinte grave à leurs droits fondamentaux a contraint à la grève (par ex. un défaut de paiement de la rémunération). Surtout, un accord de fin de conflit peut le prévoir en dehors de cette hypothèse.

  • Effet de la grève sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur

En temps de grève, le gréviste ne peut être sanctionne pour un fait lié à l’action que s’il s’est rendu auteur d’une fraude lourde. Hors temps de grève, la participation à un mouvement extérieur à l’entreprise peut constituer un trouble au sein de cette dernière.

  • Illustrations

Actes de violences physiques, entrave à la liberté du travail, séquestrations, dégradations de biens. L’intervention de nuire ne suffit pas en une telle occurrence ; dans le secteur public, violation consciente de l’exigence de préavis ce qui suppose que l’employeur ait attiré l’attention de l’agent, etc. Mais la sanction de propos virulents en raison de mesures de rétorsion infligées suite à la grève, constitue une atteinte à la liberté de faire grève.

  • Effets de la grève sur la responsabilité des parties en présence

– responsabilités civile en cas de préjudice anormal (ex. perte de salaire suite è des blocages) et pénale (ex. entrave à la liberté du travail) des grévistes ainsi que des syndicats instigateurs. L’atteinte à la liberté du travail donne lieu à réparation du préjudice ressenti par les salariés à titre exclusif ;

– responsabilités de l’employeur à l’égard des clients sauf preuve du caractère imprévisible et irrésistible des circonstances (impossibilité de donner satisfaction aux grévistes).

  • Les ripostes à la grève

Usage de la force : le préfet (à titre exclusif) est habilité à requérir tout bien ou service ainsi que toute personne en cas d’urgence et dans le respect du principe de proportionnalité ; l’expulsion peut être ordonnée en justice (procédure contradictoire ou non) ; elle n’est pas toujours suivie d’effet en raison du libre choix dans l’intervention de la force publique.

Voies du dialogue : si la mise en œuvre des modes de résolution pacifique des conflits collectifs (conciliation, médiation et arbitrage) est peu fréquente, la pratique des accords est plus répandue soit en application des règles de la négociation ordinaire, soit sur le fondement d’accords atypiques. De tels accords s’imposent à tous les salariés et leur bénéficient également (grévistes ou non). En vertu du principe de faveur, Ils priment les sources moins favorables.

Lock-out : on désigne, ici la décision par laquelle l’employeur stoppe l’activité de l’entreprise dont les salariés sont en grève. En dehors de la fermeture franche de l’entreprise, II n’y a pas lock -out (ex. la période nécessaire à la remise en route des machines suite à la grève).

La formation professionnelle

La formation professionnelle revêt aujourd’hui une importance capitale pour les salaries et ce, d’un double point de vue :

– La formation permet d’éviter le chômage et de retrouver un emploi ;

– la formation permet de s’adapter arec l’évolution rapide des techniques de production dans l’industrie ou les services et de poursuivre une carrière professionnelle satisfaisante.

Du point de vue des employeurs, la formation professionnelle est également essentielle afin de suivre ou d’anticiper les mutations technologiques ainsi que celles des marches et conserver de la sorte le niveau de compétitivité requis.

Le principe fondamental à l’œuvre actuellement est celui de formation tout au long de la vie.

Plusieurs réformes sont intervenues afin de donner corps à ce principe cadre.

Celui-ci fait également ‘objet d’une promotion au sein de l’Union européenne.

  • La formation dans l’entreprise
  • La définition de la stratégie de formation dans l’entreprise

La formation professionnelle et la politique de l’emploi dans l’entreprise se trouvent étroitement associées. Un plan de formation est établi cheque année en collaboration avec le comité d’entreprise. Sa discussion accompagne celle de questions liées aux conditions d’accès au travail (qualifications requises, types de contrat, etc.), ainsi que celle des orientations stratégiques de l’entreprise.

Les grandes orientations de la formation professionnelle sont établies pour plusieurs années.

Puis, chaque année, leur exécution intervient en lien avec le comité d’entreprise.

Sur le plan collectif, outre le dialogue entre l’employeur et le comité d’entreprise, une négociation sur les grandes orientations de la formation professionnelle et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire tout les trois ans dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Cette négociation doit permettre d’anticiper les évolutions des emplois et de prévoir une stratégie adaptée en matière de formation.

  • L’identification des droits

Tout au long de sa vie, le travailleur peut acquérir une qualification nouvelle ou améliorer celle qu’il a acquise en vue de progresser d’au moins un niveau de qualification.

II dispose, à cet effet, d’un compte personnel d’activité qui lui est ouvert dès qu’il accède au marché du travail. Ce compte renferme l’ensemble des droits nécessaires à la sécurisation de son parcours et, notamment un compte personnel de formation dont l’objet est de constituer un capital de temps assigné à cet objet dont il pourra user à sa convenance sur autorisation de l’employeur.

Le salarié accédant au marché du travail jouit du compte de formation à titre individuel puis tout au long de sa vie professionnelle en vertu du principe de transférabilité intégrale.

Ce compte est alimenté en heures dans la limite d’un plafond. Les formations qu’il sert à financer sont celles qui lui permettent d’acquérir le socle de connaissances et de compétences nécessaires.

De plus, il est en droit d’établir un passeport d’orientation et de formation et d’obtenir la validation des acquis de son expérience. Un conseil en évolution professionnelle lui est également offert.

Par la suite, un entretien d’évaluation du parcours professionnel entre employeur et salarié doit avoir lieu tous les deux ans. II donne lieu à la rédaction d’un document et, tous les six ans, a un état des lieux écrit du parcours professionnel.

L’entretien n’a pas pour objet d’évaluer le travail. Mais II permet de vérifier que le travailleur, le cas échéant, a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises de cinquante salariés au moins, cette obligation d’entretien périodique est contrôlée et sa violation est sanctionnée par l’obligation d’abonder le compte personnel de formation.

  • La situation du salarie face à la formation

La programmation de la formation au moyen du plan rend le travailleur débiteur de son accomplissement au titre de l’exécution du contrat de travail. Le salarié, en principe, est donc tenu d’accepter cet accomplissement. Le refus qu’il oppose peut être considéré comme fautif, en particulier lorsque la formation est rendue indispensable par l’évolution de son poste.

L’obligation de former le salarié est parfois attachée à la nature du contrat. Sa violation par l’employeur affecte alors tette nature.

Le salarié peut aussi demander à partir en formation afin de faire évoluer sa carrière. Dans ce cas, l’employeur doit accepter ce départ à certaines conditions définies par la loi. L’indemnisation du travailleur dépend alors du type de formation choisi.

Ainsi, certaines formations pourront être cofinancées par l’employeur pour une partie, par un organisme spécialisé pour une autre et, parfois, par le salarié en complément.

Le statut du travailleur en formation à l’initiative de l’employeur préserve le salarié de toute réduction de ses droits au sein de l’entreprise ; maintien de la rémunération, prise en charge des frais (déplacement, hébergement) par l’entreprise. Le bénéfice de la protection sociale est également conservé.

Si la formation sollicitée par le salarié est accomplie en exécution d’un congé individuel de formation (CIF) cette formation peut être – ou non – financée par un organisme spécialisé. Si le financement de la formation est refusé par cet organisme, les coûts demeurent C la charge du travailleur.

Les employeurs continuent à financer globalement la formation professionnelle, scion des modalités simplifiées et en fonction de la taille de l’entreprise.

  • La formation hors de l’entreprise

En application du principe cadre de formation tout au long de la vie, le droit du salarié à la formation ne s’arrête pas aux limites de l’entreprise. Depuis longtemps déjà, des formations sont proposées aux chômeurs.

Outre ces dispositifs, le droit à la formation peut désormais suivre le salarie d’une entreprise à l’autre au moyen du compte de formation. Ce compte, qui l’accompagne tout au long de sa carrière, lui permet de bénéficier de formations qualifiantes liées aux besoins de son employeur ou de nouveaux secteurs de l’économie.

Le salarié bénéficie d’un conseil en formation professionnelle, dispense par divers organismes de formation professionnelle.

Un service public de l’orientation peut l’aider dans ses démarches (par ex. pôle emploi).

Du point de vue collectif, les organisations professionnelles (syndicats salariés et patronaux) se réunissent sous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat conclu pour une durée prévue à l’avance. II a été conçu afin de permettre aux entreprises de faire face à certaines situations, en principe, non durables.

Afin d’éviter autant que faire se peut un recours systématique à cette forme de contrat, la loi interdit de pourvoir durablement aux besoins de main -d’œuvre au sein de l’entreprise par ce moyen (art. L. 1242-1).

Le contrat a durée déterminée est cependant très utilisé en France car il sert souvent de << porte d’entrée » dans l’entreprise, permettant A l’employeur de ne pas renouveler ou prolonger le contrat à l’arrivée du terme si le salarie ne lui convient pas et réciproquement pour ce dernier.

  • La formation du contrat de travail a durée déterminée

Les exigences du droit commun des conventions s’appliquent au CDD (consentement, capacité, objet, cause, au sujet du CDI). Surtout, afin d’éviter les abus, un régime juridique précis encadre le recours à cette variété de contrats.

  • Les cas de recours au CDD

On ne peut recourir au CDD que dans certains cas :

– remplacement d’un salarié absent (maladie, maternité, etc.) ou attente d’une embauche ou d’un départ prévus ;

– accroissement temporaire d’activité ;

– emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de recourir au CDD (hôtellerie- restauration par exemple) ;

– autres cas répondant à des situations spécifiques : embauchage de personnes sans emploi.

L’utilisation de CDD successifs sur un même poste (pratiquée du fait de la limitation légale de la durée du CDD) n’est possible qu’en respectant un délai dit de carence (absence de CDD durant un certain temps sur ce poste), délai proportionnel à la durée du contrat initial.

A noter également le contrat a objet défini, réservé aux ingénieurs et cadres et prévus pour une mission déterminée.

Ce contrat doit avoir été prévu par un accord de branche étendu ou, à défaut par un accord d’entreprise pour pouvoir être utilisé.

II est interdit de recourir au CDD en cas de :

– grève ;

– pour l’accomplissement de taches occasionnelles ;

– à la suite d’un licenciement économique

– pour des travaux particulièrement dangereux.

  • La forme et le contenu du CDD

Le contrat doit être écrit et mentionner un certain nombre d’informations (par exemple la situation qui motive le recours au CDD) ou la durée du contrat. Cette durée maximale s’entend renouvellement compris (le ou les renouvellements – au maximum deux renouvellements – doivent être prévus au contrat).

Le poste auquel est affecté le salarié doit également être mentionné dans le contrat, ainsi que la rémunération prévue. Si une période d’essai est envisagée, cette précision est portée au contrat.

Certains contrats n’ont pas de terme fixé à l’avance, lorsque ce terme est difficile à connaitre (remplacement d’un salarié malade par exemple, lorsque la fin de l’absence pour maladie n’est pas prévisible). Dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale.

Le non -respect de certaines règles peut entrainer la requalification du CDD en CDI :

– règles relatives à la conclusion du contrat, au recours à ce type de contrat, à sa durée ou à son terme ;

– La requalification est décidée par le juge ; elle donne lieu à indemnisation et éventuellement à l’application des règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

  • L’exécution du contrat de travail à durée déterminée
  • La période d’essai au seuil du contrat

La durée de la période d’essai prévue au contrat est limitée : elle varie on fonction de celle de ce contrat (ex. un jour par semaine – sans excéder deux semaines – pour un contrat de six mois maximum et un mois maximum pour un contrat de plus de six mois ; sur la mise en œuvre de l’essai)

  • Les conditions d’exécution du contrat

L’exécution du contrat a durée déterminée se fait selon les mêmes modalités que celle du contrat a durée indéterminée, c’est-à-dire que le salarié est soumis au lien de subordination qui caractérise le contrat de travail, et aux conditions générales du travail (horaires, conditions pratiques de travail, salaire minimum, pouvoir disciplinaire de l’employeur, etc.).

L’application d’un principe d’égalité entre salariés interdit à l’employeur d’établir une différence de traitement entre les salaries sous CDI et ceux qui sont en CDD notamment en matière de salaires. Le travailleur précaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés du point de vue de la représentation du personnel et des droits syndicaux, aux mêmes conditions (au sujet de l’intégration aux effectifs.).

La suspension du CDD (quelle qu’en soit la cause, maladie, maternité ou autre) ne fait pas obstacle à son échéance que désigne le terme du contrat ou l’évènement prévu.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de congés payés s’il ne peut prendre ses congés. II bénéficie également d’un accès favorisé au congé individuel de formation.

Si le poste d’affectation présente des risques particuliers, le salarié doit recevoir une formation spécifique à la sécurité.

  • La rupture du contrat de travail à durée déterminée

Le CDD s’achève normalement à son terme. Mais il arrive également qu’il cesse de s’exécuter de manière prématurée. Des règles précises encadrent alors sa rupture.