Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat conclu pour une durée prévue à l’avance. II a été conçu afin de permettre aux entreprises de faire face à certaines situations, en principe, non durables.

Afin d’éviter autant que faire se peut un recours systématique à cette forme de contrat, la loi interdit de pourvoir durablement aux besoins de main -d’œuvre au sein de l’entreprise par ce moyen (art. L. 1242-1).

Le contrat a durée déterminée est cependant très utilisé en France car il sert souvent de << porte d’entrée » dans l’entreprise, permettant A l’employeur de ne pas renouveler ou prolonger le contrat à l’arrivée du terme si le salarie ne lui convient pas et réciproquement pour ce dernier.

  • La formation du contrat de travail a durée déterminée

Les exigences du droit commun des conventions s’appliquent au CDD (consentement, capacité, objet, cause, au sujet du CDI). Surtout, afin d’éviter les abus, un régime juridique précis encadre le recours à cette variété de contrats.

  • Les cas de recours au CDD

On ne peut recourir au CDD que dans certains cas :

– remplacement d’un salarié absent (maladie, maternité, etc.) ou attente d’une embauche ou d’un départ prévus ;

– accroissement temporaire d’activité ;

– emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de recourir au CDD (hôtellerie- restauration par exemple) ;

– autres cas répondant à des situations spécifiques : embauchage de personnes sans emploi.

L’utilisation de CDD successifs sur un même poste (pratiquée du fait de la limitation légale de la durée du CDD) n’est possible qu’en respectant un délai dit de carence (absence de CDD durant un certain temps sur ce poste), délai proportionnel à la durée du contrat initial.

A noter également le contrat a objet défini, réservé aux ingénieurs et cadres et prévus pour une mission déterminée.

Ce contrat doit avoir été prévu par un accord de branche étendu ou, à défaut par un accord d’entreprise pour pouvoir être utilisé.

II est interdit de recourir au CDD en cas de :

– grève ;

– pour l’accomplissement de taches occasionnelles ;

– à la suite d’un licenciement économique

– pour des travaux particulièrement dangereux.

  • La forme et le contenu du CDD

Le contrat doit être écrit et mentionner un certain nombre d’informations (par exemple la situation qui motive le recours au CDD) ou la durée du contrat. Cette durée maximale s’entend renouvellement compris (le ou les renouvellements – au maximum deux renouvellements – doivent être prévus au contrat).

Le poste auquel est affecté le salarié doit également être mentionné dans le contrat, ainsi que la rémunération prévue. Si une période d’essai est envisagée, cette précision est portée au contrat.

Certains contrats n’ont pas de terme fixé à l’avance, lorsque ce terme est difficile à connaitre (remplacement d’un salarié malade par exemple, lorsque la fin de l’absence pour maladie n’est pas prévisible). Dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale.

Le non -respect de certaines règles peut entrainer la requalification du CDD en CDI :

– règles relatives à la conclusion du contrat, au recours à ce type de contrat, à sa durée ou à son terme ;

– La requalification est décidée par le juge ; elle donne lieu à indemnisation et éventuellement à l’application des règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

  • L’exécution du contrat de travail à durée déterminée
  • La période d’essai au seuil du contrat

La durée de la période d’essai prévue au contrat est limitée : elle varie on fonction de celle de ce contrat (ex. un jour par semaine – sans excéder deux semaines – pour un contrat de six mois maximum et un mois maximum pour un contrat de plus de six mois ; sur la mise en œuvre de l’essai)

  • Les conditions d’exécution du contrat

L’exécution du contrat a durée déterminée se fait selon les mêmes modalités que celle du contrat a durée indéterminée, c’est-à-dire que le salarié est soumis au lien de subordination qui caractérise le contrat de travail, et aux conditions générales du travail (horaires, conditions pratiques de travail, salaire minimum, pouvoir disciplinaire de l’employeur, etc.).

L’application d’un principe d’égalité entre salariés interdit à l’employeur d’établir une différence de traitement entre les salaries sous CDI et ceux qui sont en CDD notamment en matière de salaires. Le travailleur précaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés du point de vue de la représentation du personnel et des droits syndicaux, aux mêmes conditions (au sujet de l’intégration aux effectifs.).

La suspension du CDD (quelle qu’en soit la cause, maladie, maternité ou autre) ne fait pas obstacle à son échéance que désigne le terme du contrat ou l’évènement prévu.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de congés payés s’il ne peut prendre ses congés. II bénéficie également d’un accès favorisé au congé individuel de formation.

Si le poste d’affectation présente des risques particuliers, le salarié doit recevoir une formation spécifique à la sécurité.

  • La rupture du contrat de travail à durée déterminée

Le CDD s’achève normalement à son terme. Mais il arrive également qu’il cesse de s’exécuter de manière prématurée. Des règles précises encadrent alors sa rupture.